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企业人力资源危机管理探析

学术期刊发表网 位置:管理论文 时间:2022-03-15 09:28 (12)

摘要:摘要:企业所面临的人力资源管理危机,一方面来自市场环境的变化,另外一方面则来自企业内部因素。关于人力资源危机的妥善处理,关系到企业的持续发展,若处理不当,则有可能引发相

  摘要:企业所面临的人力资源管理危机,一方面来自市场环境的变化,另外一方面则来自企业内部因素。关于人力资源危机的妥善处理,关系到企业的持续发展,若处理不当,则有可能引发相应的损失,基于此,文章重点分析关于企业人力资源危机的相关特征,以员工和组织两个角度探讨导致人力资源危机的主要原因,最后提出应对人类资源危机的有效策略,希望对企业人力资源管理工作水平的提升有所帮助。

  关键词:企业;人力资源;危机管理;员工;组织

企业人力资源危机管理探析

  当前我国经济整体形势上逐渐由高速发展演变为中高速增长,产业结构不断优化升级等特征,一方面是受到资本以及土地等要素供给下降的影响,另外一方面则来自更强的资源环境约束。可以说,我国无论是在政治经济文化或者是教育等多方面,都呈现出了新的发展趋势,这为我国企业提供了更多的发展机遇,但同时也面临着更加严峻的挑战。例如国有企业层面的混合所有制改革,对于国有企业的活力形成了有效的计划,同时也为广大非国有企业提供了更多的生存空间。而一些重点城市也在积极为本土企业进军海外市场提供支持,例如在政策审批方面的流程简化,以及权力的下放都为企业的发展提供了更多的便利。[1]但与此同时,企业方面的内部问题也使得企业不得不重新审视自身的发展模式,鉴于所面临的人力资源管理危机颇多,有必要针对该领域进行探究。

  一、企业人力资源危机特征

  当前社会发展形势之下的政治经济以及文化表现出的发展速度十分迅速,这必然会形成对于企业人力资源管理深层次的影响。从目前情况来看,国内部分企业所面临的人力资源危机具有一定的共性,例如劳动力供给减少以及知识型员工供应不足等。加上现代员工对应的个性化需求十分明显,这一点也使得企业面临较为严重的员工流失问题。[2]加上企业自身在文化建设方面的不足,以及新媒体使用的不当等各种因素的共同影响,支持企业面临人力资源危机。下面针对当代企业人力资源危机的主要特征进行简要分析。

  (一)突发性

  人力资源危机的爆发,往往是由量变而引发的质变,但是随着信息时代来临,许多量变的过程无法引发企业管理层的充分重视,这也使得企业表现出的人力资源危机具有突发性特征,典型危机就是骨干员工突然离职,这势必会对企业的正常运转产生干扰。大多数企业的人力资源危机都具有突发性特征,这也是对于企业影响严重的原因所在。[3]

  (二)危害性

  危害通常和危机有着密切的联系,因此危害性也是人力资源危机的重要途径。并且人力资源危机表现出的危害通常具有有形特征,例如一些关键技术人员的退出,或者是员工伤亡的。[4]除此之外,还会给企业带来无形的损害,例如导致企业形象的破坏以及公信力的下降。尤其是信息时代,企业人力资源危机所引发的危害性将得到迅速放大和扩散。

  (三)连锁性

  考虑到人力资源所包含的各环节之间的紧密衔接特征,任何一个环节出现的危机,都会导致整个人力资源管理工作失衡,因此人力资源管理危机具有连锁性特征。常见的包括员工价值观和方法论于企业整体之间存在的冲突,而导致持续的人力资源内耗,引发企业文化不和谐,导致大量员工离职或者是低效率的人力资源管理成果。

  (四)频发性

  频发性主要是指企业发展过程中出现的人力资源危机数量持续增加,并且类型也越发的丰富,例如高管或者是普通员工的离职,以及市场的快速发展,对于企业员工的能力表现出更高的要求等,同时也存在着新老员工之间的代际差异,而引发企业内部不和谐问题。[5]可以说,企业人力资源危机的频发性,取决于危机本身的危害性以及连锁性。

  二、企业人力资源危机的表现形式

  (一)员工层的人力资源危机

  1.人才流失危机一些劳动密集型企业呈现出的劳动关系短期化十分普遍,并且此类企业的员工离职率甚至超过40%。当发现企业员工出勤率明显下降时,表明企业内部已经出现人力资源危机,进一步演变为核心技术人员或者是技术员工跳槽,表明企业所面临的人才流失危机十分严重。[6]常见的人才流失危机可分为三种类型,分别为外部不可抗力以及疾病或者死亡而引发的自然离职;其次是员工个人的违规操作以及不法行为导致的被动离职;最后是员工在价值观,战略观和企业整体之间存在冲突或者势力冲突而导致的自动离职。2.人员过剩危机出现人员过剩危机的原因可能来自两方面,首先是企业出现产业结构调整以及转型升级,或者是企业将效益差的分支机构进行缩减以及并购撤销重复机构等。[7]其次可能是由于工业机器人元年以来,效率更高且成本更低的机器人作业取代大量操作型以及知识型员工引发人员过剩问题。3.人力资源贬值危机知识经济时代的到来,意味着知识经济对于资源经济的超越,就目前的劳动力市场而言,对于技术型人才的需求要远大于普通员工的需求。企业的核心竞争力取决于劳动力队伍的质量而非数量,这种转变使得企业在人力资源以及业务技能掌握方面存在滞后现象,企业所拥有的人力资源管理水平无法与环境以及市场动态变化相匹配,引发相应的人力资源变成危机。首先是员工体质下降知识技能生疏都有可能导致人力资源的损耗,其次是外部出现的科学技术快速发展以及市场环境的变化,包括产品生命周期的快速缩短,都有可能引发人力资源无形损耗。4.人力资源内耗危机取得良好的人力资源效用的关键在于发挥所有员工的整体效用,而非简单地将个体效用进行叠加。[8]企业内部员工之间出现的各种冲突,最为典型的冲突存在于新老员工之间,代际差异而引发。同时,基层员工和领导之间也容易出现冲突,这些冲突的存在,很容易引发企业内部人力资源的内耗。5.人员使用不当危机当前形势下,企业取得竞争优势的根本在于对人力资本红利的挖掘和充分利用,因此针对人力资本进行充分利用就成为企业人力资源管理的重要目标,如果无法实现则面临人员使用不当危机。部分新创企业在人力资源管理方面的经验不足,很有可能导致一些低技能或者无经验人员出现在重要部门,这势必会影响到企业的竞争力以及有效性。并且企业处于结构转型关键时,如果无法针对人员转型迅速实现,则很有可能引发人岗不匹配问题,对企业内部组织结构的稳定性产生冲击。

  (二)组织层的人力资源危机

  1.企业文化危机

  企业文化是企业发展的根基所在,良好的文化能够保证企业稳定运行。企业所面临的文化危机主要表现为两个方面。第一方面,近几年国内教育体制改革工作取得了不错的成就,使得我国的教育水平有了显著提升,但是在职业教育领域所给予的重视程度并不高,因此职业教育学生的实用性相对较差。同一个企业中,不同学历的员工出现职业素养和岗位需求不匹配的现象较为常见,并且还会引发员工学历结构不合理的问题,这是导致企业文化危机的重要因素。第二方面,来自员工劳动关系短期化或者新老员工之间的代际差异会导致员工个人目标与企业目标之间的差异,甚至存在个人价值和企业价值之间的冲突,难以实现员工和企业共同的心理契约以及愿景,这是深层次的企业文化危机。

  2.企业法律危机

  自确定依法治国发展战略以来,对于我国的政治,劳动市场,法制化建设产生了重要的影响,关系到企业合法依法运营基调的确立。无论是对于企业或是员工,都应当充分发挥法律的作用,捍卫自身的正当权益。企业人力资源管理领域所面临的法律危机可分为两种类型。一种为自主性法律危机,触发条件是企业本身触犯了法律,存在违背法律规定的行为。另一种则为连带性法律问题,主要是指企业员工出现违法行为,而导致企业遭受牵连。

  3.企业新媒体危机

  互联网时代的到来,使得企业面临着新媒体危机的可能性。这是因为新媒体本身具有双重属性,合理的运用能够为企业带来便利,而不合理的运用则会产生相应的危机。例如在日常工作中,企业和员工之间都会使用新媒体进行办公以及沟通,这是导致新媒体危机的原因之一。员工在办公时间过多地使用新媒体会引发工作时间碎片化以及工作效率的下降,必然会对公司绩效产生影响。新媒体网络本身的安全性隐患,有可能引发企业商业机密泄露,或者是公司网络瘫痪,对正常运作产生阻碍,引发相应的经济损失。新媒体的应用使得员工更有可能接触企业的机密信息,或者是成为散布负面信息的载体,对企业的经济效益或者是市场形象都会产生冲击。

  4.企业品牌危机

  社会公众价值观的发展趋势,决定了体面办公以及体面消费成为主流趋势,对于员工而言,更加渴望进入大品牌企业进行工作,而消费者也更加青睐于选择知名品牌产品进行消费。但是受到市场竞争激烈程度的不断加剧,企业品牌表现出的脆弱性更加明显,面临的品牌危机也就更多。品牌危机通常源于关联效应所引发,人力资源危机处理过程中任何一个环节的失误都有可能导致品牌危机的降临。

  5.企业绩效危机

  企业的核心目的是追求经济效益的最大化,因此关于绩效的追求始终保持着积极的态度。对于企业绩效产生阻碍的因素来自几个方面,首先是员工本身在资质和技能方面的储备不足,而影响企业日常绩效;其次是新老员工之间的个性化差异,以及老员工在观念能力方面的落后,会阻碍绩效的增长;再次是管理层无法实现对员工的有效激励,阻碍绩效目标的达成;最后是企业面临着组织结构,人力资源业务范畴的频繁更换,影响绩效管理体系的作用发挥,导致绩效目标无法达成。

  6.企业薪酬与福利危机

  员工付出劳动,获得薪酬以及福利,从而保障自身的基本生活,因此,影响员工是否留在企业的关键因素,就在于薪酬以及福利。当前企业面临的薪酬与福利危机原因之一就在于员工认为企业所设置的薪酬和福利不合理。并且员工所享受到的办公环境不够舒适,自由以及所获得的福利项目内容单一,都有可能产生对企业的不满情绪,影响企业文化的塑造,随之而来的是员工对于企业忠诚度的下降。因此当前企业人力资源管理也包含薪酬和福利危机类型。

  三、企业人力资源危机应对策略

  (一)员工层的人力资源危机应对策略

  1.追求个性化管理效益

  追求个性化管理效益的原因在于当前影响员工工作动力的因素是其成就感以及成长性,并且受到员工个人成长历程的影响,其在价值观念形成方面还存在差异性,因此企业方面必须充分意识到,针对员工实施气氛以及个性化管理是今后人力资源管理的常态。关于员工个性化管理模式,应当从两方面着手,首先是岗位类型,判断员工所属岗位类型的关键在于市场,独特性和重要性,将员工的职位划分为核心职位、使命职位、专业职位和一般职位四种类型。随后根据员工个人特质进行类别划分,主要依据为员工的年龄,性格,价值观,兴趣爱好等。尤其是越来越多的国际员工进入中国企业进行工作,和本土员工在文化背景以及思维方式上的差异,应当引起重视。

  2.完善知识管理系统

  探究人力资源管理的本质是借助知识管理的方式,达到相应的组织目标。尤其是在当前经济背景之下,知识经济的崛起考验着每一个企业对于知识的管理能力,这也使得针对知识管理系统进行完善必不可少。基于企业人力资源危机的现状,在完善知识管理系统的过程中,关键点在于保证现有技术,人才和岗位需求之间的匹配,达到人尽其才的效果;其次是针对欠缺知识部分的有效补充,例如采用自我学习或者是导师帮带的方式推动员工在欠缺知识方面的完善;再次是关于知识的挖掘,主要内容是针对员工的潜在知识进行有效挖掘,借助信任激励或者是其他措施的应用来实现;还有关于带用知识的储备,目的在于丰富员工的知识储备,更好地应对今后不断变化的工作环境和需求,支撑企业更好地应对激烈的市场竞争。常用方式包括集中授课,项目培训以及网络课堂等。同样也包含对于虚拟知识的转化以及分享,具体是指帮助员工将工作所得经验以及自身的创业想法转变为实际生产力,通过多种途径进行分享,为企业的发展助力。最后是关于核心支持的存储以及保护,采用文档,图片,视频以及实物的形式对核心知识进行保护,同时增加关于法律、道德、经济、技术等途径的核心知识保护力度。

  3.创造体面体贴的工作环境

  针对工作环境进行优化至关重要,这是因为工作环境往往成为影响员工选择企业就业的关键因素之一,也能够帮助企业获得更多的优秀员工。有关工作环境的创造,应当遵循体面和体贴的原则。第一步是针对现阶段的薪酬模式进行优化,传统薪酬模式主要针对员工的付出支付一定的佣金,无法实现员工付出和所得报酬的对等。因此今后的薪酬机制应当充分针对优秀员工的付出和收入进行调整,达到正比的水平,确保员工所得薪酬匹配自己的劳动价值,例如使用股份制形成模式行之有效。其次是对于人性化办公环境的打造。良好的办公环境能够激发员工的工作创意及灵感,相比之下,压抑的办公环境不仅会限制员工的灵感,甚至会引发员工的健康问题。有研究指出压抑的办公环境会导致员工患有冠心病概率的提升。最后是提供更为丰富的福利菜单。福利通常也是员工选择企业的重要因素,一些常见的优秀企业福利菜单包括子女教育服务、培训机会、特殊休假、体检、舒适的工作环境,来显著降低员工的工作疲劳度,同时有利于提高员工的工作效率,帮助企业完成绩效目标。人工所享受到的福利菜单越丰富,其对于企业表现出的忠诚感以及归属感也就越强烈,企业所面临的人才流动可能性也就越小。

  (二)组织层的人力资源危机应对策略

  1.规划发展战略

  关于发展战略的规划工作,需要确保类型定位的准确,通常定位的参考依据一般为企业本身的实力及所处的商业生态环境,同时还需要考虑到今后发展是否会涉及海外以及专业化发展方向。尤其是伴随着全球经济以及区域经济一体化的不断发展,对应的生产要素表现出明显的跨区域流动以及配置加速趋势,鉴于国内企业均面临着较为沉重的劳动成本大的发展压力,越来越多的企业开始寻求在海外市场建立原材料,加工以及设计等生产基地,以减轻自身所面临的劳动压力,这也是可取的办法,因此,在制定发展战略时,也需要充分考虑该方面的因素。其次是遵循战略共赢原则,主要是指政府通过开放政策或者是减轻税负的方式,为大众创新创业提供相应的平台,目的在于激发体制内以及体制外人员的创业热情,从而带动整体市场的创新发展。

  2.挖掘互联网管理红利

  第一,大数据红利。实施人力资源管理离不开大数据技术的支持,这将成为今后企业人力资源管理的重要发展方向。例如大数据技术可以针对企业员工以及劳动力市场现状的数据进行收集以及整理,并应用于一系列的员工管理过程中,包括招聘配置、培训开发以及绩效考核等,大幅度提升人力资源管理效率的同时,使得各项数据更加准确,能够针对人力资源工作对应的数据进行深度挖掘,找寻问题所在,不断完善人力资源管理模式。例如针对员工在认知水平以及行为动态方面具体数据进行分析,来了解员工日常工作中所表现出的工作积极性以及职位忠诚度,以此为基础设计相应的激励或者是奖惩措施,保证所制定的奖惩机制,内容的适配性,充分发挥其激励作用,更好地调动员工的工作积极性。第二,多平台红利。具体是指借助多样化的互联网平台,助力企业人力资源管理工作的开展。例如在企业员工招聘环节,就可以使用多平台完成该项操作,扩大员工招聘范围,吸引更多优秀的人才。而在员工培训方面,同样可以使用大量的互联网培训平台完成该项工作,选择性更广阔,能够保证相关工作高效地完成。企业在召开远程网络会议时可以借助QQ、MSN、LiveUC等互联网沟通平台;企业在发布危机处理信息时可以借助官方微博、网络新闻、网络视频等互联网信息平台。

  3.创建品牌企业文化

  第一,开放性文化。开放性的企业文化,能够帮助企业容纳更多具有个性化的员工,实现新老员工之间的共存,弱化新老员工代际差异对企业绩效产生的影响,塑造智者尽其谋、勇者尽其力的文化氛围,打造企业招良纳贤、用其所愿、用其所长的多元文化环境。第二,创新文化。关于企业文化的创新,重视在思维以及理念方面的突破,已充分意识到具有开放性,主动性和创新性的文化,是帮助企业塑造良好品牌形象的关键,从而形成对于和企业价值观一致的员工的有效吸引,为员工的应聘提供指导,同时也可以更好的帮助内部员工适应企业环境,达到员工个人价值以及目标与企业发展方向愿景的一致,形成对于员工工作积极性和创造性的有效激发,减少人才流失问题,避免人力资源贬值以及内耗危机,防范文化与绩效危机。

  四、结语

  综上所述,对于现代企业而言,今后发展过程中,需要形成对于人力资源管理工作所面临的风险的正确认知,才能够采取妥善的策略进行预防以及控制,避免危机的发生,同时更好地发挥人力资源管理工作具有的推动企业持续发展的作用,成为企业创新发展,实现转型升级的新支柱。

  作者:周同喜

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