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绩效考核应用于企业人力资源管理中的可行性分析

学术期刊发表网 位置:管理论文 时间:2022-03-23 09:04 (12)

摘要:摘 要:随着如今社会的发展,各个行业之间的竞争愈加激烈,企业自身必须具有较强的实力与能力才能在竞争日益激烈的市场之中获得一席之地。现如今,企业的竞争实质上是人才的竞争,企

  摘 要:随着如今社会的发展,各个行业之间的竞争愈加激烈,企业自身必须具有较强的实力与能力才能在竞争日益激烈的市场之中获得一席之地。现如今,企业的竞争实质上是人才的竞争,企业必须对人力资源管理引起一定程度的重视,不断对企业制度进行优化与完善。特别是绩效考核制度,具备完善的绩效考核制度可以帮助企业实现战略目标,激发企业员工的工作热情与积极性,端正员工工作态度,确保企业员工工作的高效性,使企业具有更广阔的发展前景。本文主要对企业之中绩效考核制度在人力资源管理中的应用进行分析,期望可以推动企业更好发展。

  关键词:绩效考核;人力资源管理;可行性分析

绩效考核应用于企业人力资源管理中的可行性分析

  在企业的发展过程中,管理人员必须对人力资源管理制度引起重视,充分发挥其功效,建设可执行的、合理的规章制度,充分挖掘员工的潜能,有效提高企业市场竞争力。绩效考核是人力资源工作之中十分重要的组成部分,企业可以将其作为导向形成独特的企业文化,激发员工工作热情,促使员工积极投入企业工作之中,增强企业凝聚力,推动企业持续性发展。

  一、绩效考核应用于企业人力资源管理中的可行性

  (一)树立良好的员工榜样

  在企业人力资源管理之中绩效考核的管理体系可以充分彰显企业在发展过程中具有的构想以及价值,还可以有效体现企业的价值取向。绩效考核制度的制定完全打破了传统企业中的平等意识,转变了平均主义形式。企业可以采用多种形式对员工开展绩效考核,绩效考核传递出的讯息完全符合企业对于员工的所有工作需求,即公司肯定与同意的内容。个人绩效考核评估标准的制定可以帮助员工在企业高质量人才自我管理以及物力资源管理方面树立良好的榜样形象,在企业之中营造一同学习、共同进步的和谐相处氛围,促使员工之间积极进行良性竞争,激发企业工作人员的热情。

  (二)提高企业经济收益

  在企业人力资源管理过程中开展绩效考核可以有效推动企业的可持续性发展,提高企业经济收益。企业可以根据自身发展需求以及员工的发展情况利用绩效考核制度制定具体的可执行工作目标,对企业的薪资体系进行优化创新,对员工行为进行有效约束,最大限度地避免不道德行为出现。与此同时,绩效考核制度的应用还可以有效避免企业中存在的人力资源浪费情况,保证企业的最优化管理,提高企业的工作效率,优化资源配置,扩大企业社会效益,促使企业良好发展。

  (三)激发员工工作的积极性

  在人力资源管理工作之中制定合理的绩效制度可以深入挖掘员工的工作潜能,激发员工的积极性,提高工作成效。现如今,在企业员工的薪资组成中,绩效考核是十分关键的成分,从而确定员工在企业之中的基本工资。同时,企业也可以将绩效考核制度与员工培训制度进行融合,定期对员工开展上岗或安全培训,并将员工培训成绩与其工资薪酬进行关联。此种公司制度的制定可以促使员工清晰认知到自身工作的内容以及企业日后发展的方向,不仅可以提高员工工作素养,还可以推动企业稳定发展。

  (四)保证目标完成度

  绩效考核制度是一种在企业之中广泛运用的奖惩制度,其主要目的是提升员工工作绩效,将员工技术发展作为企业短期目标,根据企业实际情况,保证绩效考核标准的多样化,从而提升员工积极性与专业素养。在企业发展过程中,绩效考核制度占据极其重要的地位,具有多重功效,其可以帮助企业确定在发展过程中的可持续性、长期目标,保证企业中短期目标的完成度。在企业优化完善并应用绩效考核制度时,可以有针对性地提高短期目标意识,降低企业完成中短期目标的难度,增强企业员工的工作意识与目标完成意识。

  (五)保证薪酬分配的合理性

  如今,按劳分配是人们公认的最合理的企业工资分配原则,实施按劳分配制度的前提是企业必须对“劳动”的质量以及数量进行精准核实。很多企业如今都会采用浮动的岗位薪点工资制,在企业员工实际的工资之中,有一部分工资属于浮动工资,其与员工的工作情况以及员工的绩效考核评价具有直接联系。因此,在企业人力资源管理之中应用绩效考核体系与制度可以充分体现企业员工工资的按劳分配原则,充分激发员工的工作潜能与热情。同时,绩效考核制度与体系的建设可以帮助员工在公平、平等的环境下开展良性竞争,可以保证岗位与企业员工的最佳匹配,可以对企业资源进行最优化分配,利于员工在企业之中充分发挥自身才华,可以发挥员工的最大化价值,推动企业可持续化发展。

  二、绩效考核应用于企业人力资源管理的现状

  (一)考核形式单一化

  现如今企业对员工进行绩效考核的形式往往十分单一、简单,有关部门对绩效考核制度与形式并不具有充分的了解与认知,常常会选择一些不贴合工作与企业实际的绩效形式,无法充分发挥绩效考核在企业员工工作中的功效。在进行绩效考核时,大部分企业都会应用单一的上级对下级进行考核的方式,一般情况下,对企业员工进行考核的人员都是其直接上属领导,极易受到个人因素与情感因素的影响,会给最终考核结果带来一定程度的影响,无法保证考核的准确性。

  (二)考核制度不规范

  在制定企业绩效考核制度时,管理部门及人员需要结合企业发展实际情况以及员工工作能力进行带有针对性的设计。但如今很多企业内部制定绩效考核制度都不具备严谨性与可执行性,有关部门仅从领导的角度进行考虑从而设置绩效考核目标,此种策略将导致绩效考核制度的制定毫无任何数据支撑,管理方法严重缺乏逻辑性与合理性。部分企业对绩效考核制度并未具有足够重视,致使绩效考核制度在实际应用过程中会存在许多问题,考核指标往往更集中于业绩考核层次上,并没有深入了解员工在工作过程中的态度以及能力,虽然在应用绩效考核的过程中付出了一定的劳动成本,但是并没有取得应用的成效,无法显著提高员工的工作热情与能力。

  (三)员工过于抵制

  在企业人力资源管理中科学优化并合理应用绩效考核制度的过程具有一定的复杂性以及系统性,此项工作并不是一朝一夕之间就可以完成的,其具有一定的难度,需要多个部门一同长期协作,并依据员工与企业的综合情况进行调整。但很多企业并没有充分意识到绩效考核制度的作用,仅仅根据企业的发展需求制定绩效考核的最终目标,致使最终目标无法完成,严重打击员工的工作积极性,导致员工在工作过程中产生消极情绪,甚至会对绩效考核制度进行抵制,阻碍企业的健康发展。

  (四)企业发展的战略目标并没有与绩效考核

  相结合如若企业内部制定的绩效考核体系并不能增加企业的经济效益,提升企业在市场中的竞争力,那么该体系制度的功效极为微弱。很多企业内部的管理人员都想将企业在发展过程中的战略目标与绩效考核进行结合,但实际效果微乎其微。企业自身竞争力的提升需要内部各个部门之间的通力合作,但在不同阶段,企业中各个部门发挥的功效是不同的。因此,在绩效考核体系与制度的建设过程中,企业管理人员需要根据企业内部不同的竞争力分布情况与不同时期部门的职责完善绩效考核体系,通过绩效考核体系的建立来推动企业更好地发展。但很多企业领导人员并没有充分意识到这一点,其制定的绩效考核体系和制度与企业的发展战略目标无法紧密结合,不具备较高的可执行性与科学性。

  三、绩效考核应用于企业人力资源管理时应注重的问题

  绩效考核制度应用的最主要目的就是提升企业经济效益,推动企业的发展。首先,企业人力资源管理之中制定绩效考核制度时必须避免企业领导人员对绩效考核管理在认知上产生偏差,需要企业各个部门之间通力合作,落实绩效考核工作。其次,应避免考核形式过于单一,绩效考核是一种极为有效的管理形式,可以显著提升企业经济收益,而并不是一种对员工进行约束的工具。很多企业在执行绩效考核制度时,都会将工作人员的加班时长或交流态度作为最终考核的目标,或会对制度朝令夕改,致使绩效考核工作完全流于形式,此种制度的执行不仅无法提高企业的市场竞争力,还会导致企业内部的优秀人才大量流失。最后,在应用绩效考核制度时应最大限度地避免“三重三轻”,企业不应过于注重表格设计,而忽视契约签订,导致最终考核指标无法实现。绩效考核仅仅是激励企业员工的一种策略与手段,企业内部并不能过于注重绩效考核的结果,要利用绩效考核对员工的工作行为与态度进行控制与监督,及时发现公司内部存在的问题,并积极进行解决。绩效考核不仅是一种形式,其在公司的员工培训与人员配置上都有极为关键的功效。企业不能将绩效考核简单地作为衡量员工业绩的标尺,而忽视员工在绩效考核下工作效率与能力的提升。

  四、绩效考核应用于企业人力资源管理中的策略

  在人力资源管理中,绩效考核是极为重要的组成部分,企业管理人员会根据相应的绩效标准与工作目标,选用科学合理的考核策略对员工的工作表现进行分数评定,评定内容包括员工的工作成果、对职责的承担情况、工作完成效率以及实际工作行为等,最终将考核结果用工资薪酬的方式向员工进行具体反馈。绩效考核制度包含众多内容,有业务水平、工作业绩、员工态度、与岗位的适应度以及发展潜力等,其中员工工作业绩尤为重要,其主要指员工在自身岗位中取得的成绩,考查员工对企业的价值。我国企业在选拔高水平人才时需要在人力资源管理体系中融入绩效考核制度,从而全面了解员工工作水平与态度,挖掘员工潜力,推动员工与企业一同发展。

  (一)开展多样化绩效评价考核

  在企业之中,不同部门、不同层级之间的工作流程、工作内容、工作形式以及所需承担的工作职责都具有差异性。因此,人力资源管理人员在制定绩效考核制度时必须进行全面考虑,避免运用单一的评判机制开展考核工作。其应当针对公司内部不同部门以及级别的员工采取有针对性、科学的评价方法,从而深入全面地掌握员工工作情况,保证绩效考核制度的准确性。企业管理人员应从企业的实际情况入手制定合理的绩效考核制度,应用以定性为辅、以定量为主的形式最大限度地减少绩效考核过程中的主观因素。与此同时,企业还需要建立以管理人员为主、以员工为辅的评价体系,从而拓展绩效信息来源,促使绩效考核的过程向着多元化、透明化、科学化方向发展。

  (二)制定完善科学的考核制度

  为了保证企业内部的绩效考核工作可以顺利推进,促使员工之间积极开展良性竞争,激发员工工作的积极性以及热情,有关部门需要制定科学完善的绩效考核制度。如今,很多企业内部并没有重视绩效考核体系,也没有建设考核制度,导致在对员工进行考核时常常出现制度不完善、考核工作产生盲区等情况,完全掩盖了绩效考核制度自身的优势。面对此种现象,企业需要对绩效考核制度的应用引起重视,对其不断进行优化完善,不可以将考核的重点局限于员工工作水平,而应从员工工作态度、道德素养、价值观点等多个角度进行综合考量,增强员工对企业的认可感,充分发挥绩效考核制度的功效。与此同时,管理人员对评价机制需要不断进行优化与完善,应用多元化评价体系,可以将个人评价、同事评价与上级评价进行有效融合,同时可以结合年度考核、季度考核以及阅读考核等形式,制定科学、符合公司发展前景的考核标准,帮助企业员工有效认识到绩效考核制度的公平公正性,可以深入挖掘员工的工作潜能,保证考核制度的规范执行。企业内部可以聘请具有专业经验、专业能力强的技术人才对绩效考核制度的制定提供帮助,确保可以充分发挥每一名员工的工作价值。管理人员还必须同时制定相应的管理流程与标准,确保一旦考核制度出现任何突发情况,有关人员可以及时进行调整与纠正。

  (三)提高员工认知

  企业内部都会根据绩效考核标准对员工进行综合考查与评价,但此种考核形式无法保证考核过程整体的科学性与精准性。为了充分发挥绩效考核功效,企业需要有意识地提高员工认知,让员工意识到绩效考核制度中存在的漏洞,促使员工可以根据自身工作经验对制度的完善提出合理建议,加深管理人员与员工之间的交流。此种策略的实施可以促使企业详细掌握员工真实的工作状态,并以此为依据对员工某一时间段内的工作进行合理的奖惩,利于员工对自身工作内容进行反思,从而激发员工工作热情,推动企业良好发展。

  (四)确定明确的考核指标

  企业内部必须具有明确的绩效考核制度,推动员工依据目标更好地完成自身工作,提高工作质量与效率,保证工作顺利完成。绩效考核制度的制定需要保证公平性,员工可以积极地参加到制度制定过程中,企业管理人员需要对员工的建议认真听取,科学采纳,并严格遵从“以人为本”的经营理念,强化员工在企业之中的主人翁精神,促使员工深刻感受到企业对其的关怀,推动员工积极参与各项工作活动。而绩效考核指标的评价周期也应设置得科学且合理,大部分企业内部都是一年对绩效考核指标进行一次评定,也有少部分企业会一个季度或半年对绩效考核指标进行一次评定。针对企业内部的管理人员可以采用一年一次或半年一次的评价周期,而针对企业内部从事生产工作的员工而言,可以适当缩短对其的评价周期,利于企业领导人员对其工作进行评价。绩效考核指标评价的周期越短,越可以增强考核的有效性,对企业内部的人力资源管理工作进行优化。

  (五)对管理人员实施“底薪+效益”的考核制度

  对于部分管理人员,企业内部可以实施“底薪+效益”的考核制度,管理人员是企业中的重要组成部分,可以有效推动企业的发展,增强企业市场竞争力。管理人员对企业投入的技术才能与劳动成果较高,其薪酬情况应与企业的经济收益具有极为紧密的联系,要和企业普通员工的工资组成有所区分。但如今很多企业内部的激励机制尚不成熟与完善,将会严重阻碍企业管理人员工作积极性的提升,如何对企业管理人员进行有效激励,是所有企业在人力资源管理过程中需要思考的首要问题。企业内部应积极选用更贴近现实的指标,不应过于看重企业的经济利润,制定的考核指标应保证企业管理人员稍加努力就可实现,如若设定的指标无法实现,将无法激发企业管理人员的工作热情。同时,绩效考核指标的设定也不应过多,过多的指标设定与不设定考核指标是一样的,会导致绩效考核工作失去其应有的功效。结语企业在社会的快速发展中愈发注重绩效考核制度,为了增强企业在市场中的竞争力,企业内部必须依据企业发展与员工工作的实际情况制定科学完善的绩效考核制度,充分挖掘员工潜力,增强员工的工作积极性,保证员工的工作质量和效率,推动企业更好、更健康地发展。

  参考文献:

  [1]王延军.企业绩效考核存在的问题及对策[J].现代经济信息,2019(6):115.

  [2]赵鹏.如何建立企业绩效考核管理制度[J].今日财富(中国知识产权),2018(9):130.

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  [5]刘亚东.新时期优化企业人力资源管理的方法与路径[J].科技经济导刊,2019(11):12-15.

  作者:曹雨龙

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